Search
  • minekobal

Yeni dünyaya geçerken tuzaklarımızla tanışalım 🎈

Yeni dünyaya geçelim, daha dijital olalım, çevik de olalım demekle pek de yol alamadığımızı hepimiz deneyimliyoruz. Bu bir kültür dönüşümüyse yolumuzdaki taşları da konuşmamız gerekiyor.

🧨 İlk kocaman taş “kontrol meselemiz”

Pandeminin ilk günlerinde ekip evden çalışıyor mu endişesiyle kontrol meselesine yönelik hikayeler biriktirdik. Bugün biraz daha geniş bir perspektiften baktığımızda kontrol etmek derdini taşıyan müdürün de başarılı olmaktan başka çok bir talebi olmadığını görüyoruz. Başarılı olmayı her nasıl tanımlıyorsa, bir üstüne olan yüksek sorumluluk hissiyle ekibinin başında durmaya çalışıyor sadece. Muhtemelen işe başladığı dönemde öyle deneyimlemişti, ona da birileri kaçta geldiğini kaçta çıktığını soruyordu. Tüm bu kontrol draması 20.yüzyılın derdi aslında. Orada kalmayı seçebiliriz, orada kalıp eski dünyadan işler yapabiliriz, hatta müşterilerimiz de eski dünyada kalmaya devam edebilirler. Ancak hikaye böyle devam etmeyecek, bunca belirsizliğin arasında en azından işin bu kısmından eminiz.

Çalışanlara kaynak olarak bakmaya devam edip, sonra da onlardan kendilerini yöneten takımlar kurmalarını beklemek yaman bir çelişki sanırım.

Bu arada daha ataerkil/ anaerkil bir tutumla bu müdürler ekiplerini de çok sahiplenebilirler. Onları biri eleştirecekse kendileri bu yorumları alıp ekipleriyle paylaşmayı isteyebilirler. Mesajlarda cc'de kalıp tüm süreci kontrol etmeye enerjilerini harcayabilirler, sonuç olarak "birbirine bağlı/ enerjik/ güçlü bir ekip" fotoğrafı vermek için bu notların geçerli olduğuna inanıyorlar. Kontrol meselesinin hepimize tanıdık gelecek kozmetik bir yansıması...

🧨İkinci meselemiz ise kontrol dramasının tetikleyicisi gibi de konumlayabileceğimiz bir kavram “güç”. Gücümüzü nereden alıyoruz sorusunu seviyorum. Ünvanlarımızın sesi kurduğumuz cümlelerin içindeki anlamdan daha yüksek çıkıyorsa, acilen konuyu değiştirmenizi önerebiliriz. Çünkü konuşacak belki yüzleşecek daha kritik konularınızın olduğu muhakkak. Gücün gözü kördür. Kocaman da bir egosu vardır, kendini tehdit edecek cümleleri bir şekilde haklı gerekçelerle uzaklaştıracak kadar da zekidir. O yüzden de empati konusunda yol alması için daha çok çalışmasını bekleriz.

Gücünüzü nereden alıyorsunuz? Ünvanınızdan mı, karizmanızdan mı, ilişkilerinizden mi, uzmanlığınızdan mı, yoksa zorlayıcı tarafınızdan mı? Siz bu soruya nasıl yanıt veriyorsunuz? Çevrenizdekilerden alacağınız yanıt nasıl olur?

🧨Üçüncü mesele ise japon balıklarının dahi gerisine düştüğümüz dikkatimizi koruyabilme süremiz. Sabah uyandığımız anda elimize telefonu alıp, gün boyunca da düşürmüyorsak gerçekten bakmıyoruz, görmüyoruz, duymuyoruz, dinlemiyoruz ve anlamıyoruz. Sonra da anlatamıyoruz, iletişim kuramıyoruz sadece eş zamanlı konuşuyoruz. Bir dolu monolog varken, sahici diyaloglardan uzaklaşıyoruz.

Daniel Kahneman bu durumun üzerinde uzun çalışma saatleri de eklendiğinde yaşadığımız tükenmişlik halinin bizi “bencilleştirdiğini” söylüyor. Daha tanıdık bir ifadeyle halden anlayamamaya başlıyoruz, farklı düşünceleri, farklı duyguları, farklı bakış açılarını kendimizden uzaklaştırıyoruz.

🛎Küçük bir test sorusu isterseniz: Ekiplerinizden kendinize ilişkin geri bildirim istediğinizde “Sizinle sohbet etmek için fırsat yakalayamadıklarını”, “Sizin hep çok yoğun olduğunuzu”, “Daha iyi dinlenmeyi beklediklerini” duyuyorsanız bir ipucu yakalamış olabilirsiniz.

21.Yüzyılda liderlik için kontrol ve gücü hiyerarşinin tepesinden alıp ekibe verebilmek, ekibin duygularını anlayabilmek hiç olmadığı kadar kritik olacaktır. İşin zor kısmı ise bunu kemikleşmiş bir kültürün içinde yapabilmek. Bu noktada beş adımdan oluşan reçeteler ne kadar faydalı olabilir bilememekle birlikte ruhumuzu bol bol deneme yanılma sahnesi için hazırlamak iyi olabilir. Ev ödevi iyi çalışılmış, olası her sonucun öğrenme deneyimine dönüştüğünden emin olacağımız, sınırlarımızı zorladığımız deneme yanılma sahnelerinden bahsediyoruz.


Ebeveyn duruşu ile ekibi kapsamak, aslında onların becerilerine, perspektiflerine olan güvenin zayıflığını gösterecektir. Yetişkin- yetişkin ilişkisinde ekiplere gerçekten inisiyatif almak için alan yaratmak ve onların öğrenme iştahını büyütecek ortam oluşturmak "amaç" tanımını gerçekçi kılacaktır.


Burada da hepimize yön verecek kontrol sorusu “amaç”. Enerjimizi amacımızı besleyecek en sağlıklı şekilde mi harcıyoruz? Yarın kendi kendimizi sorguladığımızda “iyi ki” diyebileceksek, yarın için bizim ve çevremizin hayatını olumlu yönde etkileyecek şekilde çalıştıysak amacımızı merkezde tutabilmişizdir.


Bu tuzaklara düşmeyen meraklı liderler ise...


📌 İyi yöneticiler meseleleri yanıtlarken, meraklı liderler geniş bir perspektifle yenilikçi yeni sorularla gerçek meseleyi keşfeder, ekibin keşfetmesini sağlar.

📌 İyi yöneticiler ekiplerine sahip çıkıp, onları kontrol ederken, meraklı liderler onların gelişim yolculukları için alan yaratır.

📌İyi yöneticiler iş bitirip, rakamsal hedefleri yakalarken, meraklı liderler geleceği şekillendirecek ekipleri geliştirir.

📌 İyi yöneticiler hep çok koştururken, meraklı yöneticilerin kendileri ve ekipleri için ajandalarında hep yer vardır.

📌 İyi yöneticiler kurum vizyonunu anlatırken, meraklı liderler ekiplerinin işte anlam bulmasını sağlamak için empati kurmaya çalışır.


Merakımız ve meraklı liderlerimiz bol olsun🎈




129 views

©2019 by meraklısına.... Proudly created with Wix.com