Search
  • minekobal

Neden yöneticilere ihtiyacımız var?

Updated: Feb 19


İnsan sahip olduklarının toplamı değil, fakat henüz gerçekleştiremediklerinin toplamıdır.

Jean Paul Sartre


Daha “meraklı” bir iş dünyası hayal ediyorsak, yöneticileri konuşarak başlayabiliriz.

Tüm bildiklerimizi belki de yok sayarak biraz iddialı ancak bolca meraklı başlıktaki sorumuzu ortaya atarak başlayalım.


Kurumsal dünyaya giriş yapan çalışanların büyük çoğunluğu yönetici olmayı amaçlıyor. Hali hazırda yönetici olanların da azımsanmayacak kısmı da daha yönetici olmayı istiyor. Böyle bir talep de kendi arzını hızla yaratıyor. Amazonda son 90 günde yayınlanan yönetim kitaplarını aynı tema ile de filtrelediğimizde karşınıza 50.000’in üzerinde kitap çıkıyor. Yönetim gelişim programları hala çok popüler, daha da olmaya devam edecek. Bu arada “yönetim” ifadesini kullanmayı tercih ettik, liderliğin kapsamı daha farklı olduğu için karizma, ilham gibi işin daha seksi kısmına bulaşmadan temel rol ve sorumluklarıyla sınırlandırabilmek için. Tam bu noktada aynı soruyu biraz daha derinleştirerek ilerlemeyi öneriyoruz, amacımız merak ile ilgili biraz daha fazla yanıt bulabilmek.


Yöneticilere kimin ihtiyacı var?

İlk aklımıza gelen yanıt kurumlar, üst yönetim. Çalışanlar seçeceğini eklemezsek eksik kalırız, en azından bunca yıl deneyimimiz bize böye söylüyor. Buradan devam edelim.


Kurumlar yöneticilerden ne bekliyor? Eğer sizde bir yöneticiyseniz, aynı soruyu hiç filtrelemeden şöyle de sorabiliriz.


  • Size her ay neyin karşılığında hesabınıza alacak geçiliyor?

  • Size dönem/ yıl sonunda neyin hesabı soruluyor?

  • Eğer işi siz/ yöneticiler yapmıyorsa, iş sonuçlarını getiren kişilerin açığını kapatmak için mi yönetici koltukları var?

  • Mesela yönetici olmazsa çalışanlar sabah işe gelmeyecekler mi, ya da akşam erken mi kaçacaklar?

  • Ya da sadece fiziksel olarak hacim kaplayıp verimli çalışmayacaklar mı?

  • Kurumlar çalışanlara güvenmediği için mi yöneticilere ihtiyaç duyuyor?

Veee karşımızda güven

Çalışanlar sisteme uysun, söylenenleri tam olarak uygulasınlar, bunları yaparken kurum değerlerini mutlaka yaşatsınlar. Bunun olmasını sağlayacak olan da yöneticiler, eğer yöneticiler olmazsa çalışanlar mutlaka bir fırsatını bulur ve açığı faydaya dönüştürebilir. İşleri takip edebilmek ya da hesap sorabilmek için bir kişinin adres olması tercih edilebilir, böylece daha müdürler 10 ayrı kişiye ne oldu diye sormadan, bir kişi ile muhatap olarak tüm konsolide yanıtlara ulaşabilirler. İhtiyaç durumunda herkese iyi gelecek adres de bulunmuş olur. Böyle yazınca veya okuyunca bu kadar tatsız olmasına karşın, bu zihniyetin yaşadığı ne kadar çok kurum olduğunu biliyoruz.


Eğitim ve gelişim rolü ile devam edelim. Çalışanlar yönetici kadar deneyim sahibi olmayabilir, o zaman yöneticiler onlara işi öğretmek ile ilgili sorumluluk alabilirler. Bu da yöneticilerin görev tanımı olabilir. Yeni dünyada tekrar eden tüm işler otomasyona geçince yöneticilerin görev tanımlarını yazması zor olacak, o nedenle merak kavramına en çok ihtiyaç duyan kesit burası. Tam da bu kadar yıl sonra emeklerinin karşılığını almaya ruhlarını hazırlamış olanlar için tatsız bir haber olabilir. Sürekli öğrenci kalanlar için nefis bir haber, daha sahici tablolar üzerinden konuşmaya başlayacağız.


Danışman perspektifi ile nasıl bir tablo var?

Danışman lensi ile eğlenceli bol öğrenmeli bir dönem aslında. Yeni bir kültür veya değişim projesi gündeme geldiğinde flört aşamasında tepeden mi başlayalım yoksa tüm saha ne yaşıyor onu anlayalım, biraz iç görü alalım gibi sevdiğimiz tartışmalar masaya gelir. Yöneticileri mobilize etmek onların katkılarını almak çok değerli tartışmasız. Tam da bu noktada bir danışman güncel organizasyon şemasını talep eder, çünkü bu süreci tasarlarken temel girdilerden biri olacaktır. Ve bir aksilik olmazsa tanıdık bir şema iki iş günü içerisinde gelen kutumuza düşer. Temsili bir görsel ile anlatsak hiç birimize yabancı gelmeyecek bir tablo. Biraz iğne ve çuvaldız sahnelerine geliyoruz…


Bu hiyararşik organizasyon şeması kurumun kuruluşundan bu yana benzer bir şekilde yaşıyor. Yakın dönemde bazı kurumlarda ortak hizmetler veya matris yapılara geçilse de durum genelde bu şekilde. Ancak kâğıt üzerindeki organizasyon şeması ile yaşayan gerçek ilişkileri açıklamaya kalkışmak kuşkusuz cesur bir hareket olacaktır. Karikatürize edilmiş ve olası en uç örnek resmedildiğinde de tepelere çıkıldıkça daha mutlu yüzler gördüğümüz temsili diyebileceğimiz bir görselle karşılaşabiliyoruz.



Mesele buysa, bir kaç meraklı öneri ilham verebilir.

-Öğrenilmiş hatta ezberlediğimiz dogmalarımızı sorgulayabiliriz. İlk aklımıza gelen bir yönetici en fazla şu kadar kişiyi yönetebilir gibi… Bu endişenin altında ne yatabilir diye sorguladığımızda, çalışanların kendi başlarına merak ederek iş geliştiremeyecekleri varsayımımızla karşılaşırız. Yöneticinin ittirmesi ile işleri yönetmeye çalışıyoruz, ihtiyacımız böyle olunca 50 yıllık şemaların iyi çalıştığına inanıyoruz. Hijyen faktörlerde iyi durumda olduğumuzu temel alarak çalışanlara merak etmeleri, denemeleri, biraz dizlerini kanatmaları için alan yaratabiliriz. O zaman yönetici iş takip eden rolünden biraz daha koordinatör rolüne geçebilir. Taşları doğru dizerek ortamı sağlayabilir. Yeni nesil bize bu dersleri bir şekilde verecek, konu biraz zamanlama ile ilgili aslında. Kuzey Avrupa örnekleri bize biraz (biraz mütevazı oldu kabul ediyoruz) uzak olsa da yön verebilir, haftalık çalışma saatini 24’lere düşürebilir miyiz diye tartışıyorlar.


-Biraz daha iddialı bir önerimiz de var. Yeni dönem yönetici tanımı Antik Çağ Felsefe Okullarından esinlenebilir. “Yaptın mı? Bitti mi? Ne kadar maliyetin oldu? Ne kadar sattın?” gibi sorular için yöneticilere ihtiyacımız olmayabilir, çünkü bu sorular sadece kısa vadede sonuç veriyor. Çalışanların doğru soruları sormasına alan yaratan, altta yatan inançları, düşünce kalıplarını tekrar tanımlama cesareti olan ve tevazu sahibi yöneticilere ihtiyacımız var. Bu liderler merak ile ekibinin dünyasını anlamaya çalıştıkça birlikte kendi gelişim hikayelerini inşa etmeye de başlayacaklardır.


-Dünyada verinin büyüme hızı geometrik olarak artarken, bizlerin de hızla Antik Çağa dönerek Sokrates’ten alacağımız dersleri hatırlamamız gerekiyor. Operasyonel işleri yapay zekaya teslim ettikten sonra, “acemi çocuk” bakış açısıyla ve "bildiğimiz tek gerçeğin bir şey bilmediğimiz" olduğundan yola çıkarak “Neden?” sorusunun olası yanıtlarını anlamaya çalışmanın kritik olduğuna inanıyoruz. Bu noktada geriye kalan liderlerin önce kendi duygularını sonra da ekiplerinin duygularını anlamalarını bekliyoruz. Ortak amaç herkes için heyecan verici ise (değilse yeniden ziyaret edilebilir) merak ile beslenen şikayet etmediğimiz bir tatminsizlik sahnesini arıyoruz. Birlikte soru soruyoruz, daha iyisini bulmaya çalışıyoruz, sonra yine merakla başka bir sorunun peşinden gidiyoruz. Ve büyüyoruz…


-Rönesans’ın oluşum hikayesinde Medici Ailesinin farklı disiplinlerden insanları bir araya getirmesi vardır, onlar konuşurlar, iletişim kurarlar, merak ederler ve sonra Rönesans ortaya çıkar. Kurum içinde de aynı yaklaşım o kadar güzel çalışır ki. İnsanlara sorun; kimlerin işlerini, bir günlerini merak ediyorlar diye. Sonra onları bir araya getirin ve başka bir şey yapmayın. İnsanlar soru sorsun, dinlesin, merak etsin. Devamında yaratıcı öneriler beklediğinizden de daha çok gelecek. Mesela saha çalışanları birbirlerinin bölgelerini ziyaret edebilirler, hatta biraz daha ileri giderek biraz da orada kalıp çalışabilirler. Sayfalar dolusu e-mailden, toplantıdan daha fazla farkındalık yaratabilirsiniz. Yeni öğrenme süreçlerini yöneticilerin/ liderlerin İnsan Kaynakları ile birlikte tasarladıkları bir kurum hayal ediyoruz. Böylece eğitimler işin içinden çıkacak😊 Belki bir Merak Müdürü atayabilirsiniz, en havalı kartvizit onun olabilir.


-Holacracy kavramı ile tanışmadıysanız biraz araştırabilirsiniz. Artı eksi farklı yorumlarla karşılaşacaksınız, ancak iyi bir zihinsel aktivite olacaktır. Kendini yöneten, start up tadında, çevik bir yapıya geçeceğiz. Bir projede bir çalışan liderlik rolünü alırken, aynı çalışan farklı bir projede teknik uzmanlığı ile katkıda bulunabilecek. Projeler geliştikçe, takım dinamikleri de farklılaşacak. Ne bildiğimiz kadar ne öğrendiğimiz neyi merak ettiğimiz de puan almaya başlayacak.


Özetle Yönetici olmayan yöneticilere ihtiyacımız var, herkesin kendini büyütmesi için alan yaratan merak için insanları heyecanlandıran sonrasında da ekibin “biz yaptık” diyebildiği yöneticiler geleceği inşa edecek.


Merakınız bol olsun 🎈



182 views

©2019 by meraklısına.... Proudly created with Wix.com